Diversité et inclusion : un levier de performance pour le secteur financier
À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, Assurinfo a rencontré Claire Gooding, co-présidente de Wo.Men in Finance et experte engagée depuis plusieurs années sur les questions de diversité et d’inclusion dans le secteur financier. Ensemble, nous avons fait le point sur les enjeux actuels, les avancées concrètes et les défis encore à relever.
Célébrer une Journée des droits des femmes en Belgique et en Europe en 2026, est-ce que cela a encore du sens ?
La question mérite d’être posée. Les journées internationales ont parfois un côté symbolique, voire marketing. Elles permettent surtout de sensibiliser et de remettre certains sujets à l’agenda.
En revanche, travailler concrètement sur les droits des femmes et l’égalité, oui, cela a définitivement du sens, aujourd’hui encore — et probablement pour longtemps.
Pourquoi est-ce un enjeu clé pour le secteur financier ?
Dans le secteur financier, la question n’est pas abordée uniquement sous l’angle des droits ou de la parité « 50/50 ». L’approche est avant tout de voir comment renforcer notre professionnalisme et notre performance, en incluant tout le monde.
Ne pas permettre aux femmes de se développer pleinement, c’est perdre des talents, réduire la performance collective et générer des coûts supplémentaires en matière de recrutement et de formation. À l’inverse, promouvoir la diversité permet de maximiser le capital humain, d’améliorer la qualité des décisions et de renforcer la compétitivité des entreprises.
En quoi la mixité rend-elle les organisations plus performantes ?
Les études comme l’expérience de terrain montrent que les équipes mixtes sont plus efficaces, notamment en matière de gestion des risques, d’investissements et d’éthique.
Dans des groupes trop homogènes, on reste plus facilement dans sa zone de confort, on est moins poussé à réfléchir « out of the box ».
La diversité — de genre, d’âge, d’origine, de langue ou de parcours — stimule au contraire la créativité, le questionnement et l’innovation. Un groupe diversifié ose davantage se challenger et se poser des questions sur les idées émises. L’exercice intellectuel y sera bien plus intense et les résultats beaucoup plus intéressants.
La diversité est-elle aussi un enjeu vis-à-vis des clients ?
Absolument. Une entreprise qui reflète davantage sa clientèle est mieux à même d’anticiper ses attentes et d’éviter les décalages entre messages marketing et réalité du terrain.
De nombreuses entreprises ont déjà vécu des situations où une campagne ne fonctionnait pas simplement parce que l’équipe n’avait pas suffisamment intégré le point de vue des client.e.s. La diversité interne devient alors une forme d’intelligence collective, parfois tout aussi efficace que de longues études de marché.
Où en est réellement le secteur financier aujourd’hui ?
Contrairement aux idées reçues, le secteur financier est loin d’être uniquement masculin. Déjà en 2019, quand Wo.Men in Finance a été fondée, 52 % des travailleurs du secteur étaient des femmes, un chiffre comparable à celui observé dans le reste de l’Europe.
Cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien faire !
Le véritable enjeu se situe ailleurs : il n’y a pas de différence significative de diplôme ou d’âge entre hommes et femmes, mais ces dernières restent sous-représentées aux niveaux hiérarchiques supérieurs. Cela met en lumière l’existence persistante des plafonds de verre.
Observe-t-on malgré tout des progrès concrets ces dernières années ?
Oui, et ils sont significatifs. Depuis le lancement de Wo.Men in Finance en 2019, la proportion de femmes dans le senior management du secteur financier est passée de 27 % à 36 %. Encore plus parlant : 45 % des nouvelles nominations de senior managers en 2024 concernaient des femmes.
Lors de notre dernier CEO Breakfast du secteur en décembre, 10 femmes CEO étaient présentes parmi 27 CEO participants, un chiffre inédit. Plusieurs entreprises d’assurances sont aussi aujourd’hui dirigées par des femmes. Il y a donc une vraie évolution, je dirais même une accélération.
Le rôle de ces femmes en tant que modèles féminins est-il déterminant ?
Il est inestimable. On résume souvent cela par une phrase : « You can’t be what you can’t see ». Voir des femmes à des postes de direction permet aux jeunes générations de se projeter, de comprendre que ces parcours sont possibles et compatibles avec une vie personnelle équilibrée. Ces femmes leaders sont d’ailleurs de plus en plus conscientes de leur rôle de modèle et soutiennent activement des initiatives en faveur de l’inclusion.
Quels sont les principaux défis pour les années à venir ?
J’en mettrais deux en avant.
Le premier est celui de la culture d’entreprise. La rendre plus inclusive est un travail de longue haleine, qui nécessite l’implication de tous — femmes et hommes. Une entreprise ne peut pas devenir inclusive sans embarquer l’ensemble de ses collaborateurs. Il faut pouvoir travailler sur la manière de créer une culture où chacun peut s’exprimer et est valorisé pour ce qu’il ou elle est. Mais il est tout aussi essentiel de réfléchir à la manière de réagir quand les choses vont moins bien. Wo.Men in Finance est très engagée sur cette question de culture d’entreprise, notamment via des groupes de travail rassemblant des représentants des différentes institutions financières ou via des ateliers.
Le second enjeu concerne la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ou de soins. Nous lançons ce 8 mars une grande enquête sur les besoins des parents et des aidants proches, y compris la « génération sandwich », à avoir les travailleurs pris entre enfants/adolescents et parents dépendants.
Ces actions ont-elles aussi un impact au niveau politique ?
Oui. Les résultats et recommandations issus des enquêtes sectorielles sont régulièrement portés auprès du monde politique, qui manifeste un intérêt croissant pour cette approche.
L’idée est claire : les questions de genre et les enjeux d’inclusion gagnent à être traitées de manière sectorielle, y compris en politique, bien au-delà des seules règles de parité sur les listes électorales.
Quel message final adresser aux entreprises et aux personnes ?
Il n’y a pas de rôle passif. Chacun peut agir à son niveau, que ce soit en tant que dirigeant, manager ou collègue.
La clé reste la curiosité : s’interroger, écouter, comprendre les réalités des autres et oser réagir face à des situations problématiques, même a posteriori.
👉 Lien vers le rapport annuel 2024 de Wo.Men in Finance : wif_jaarverslag_2025_v4.pdf
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